Cinco formas de combatir la crisis de compromiso de los empleados
A pesar de los crecientes esfuerzos entre los líderes de recursos humanos para mejorar el compromiso de los empleados en las empresas estadounidenses, un estudio de Gallup de 2016 revela que solo el 32 % de los empleados están “involucrados, entusiasmados y comprometidos con su trabajo y su lugar de trabajo”.
Así es, ¡menos de un tercio del equipo que dirige está comprometido con su organización! Por doloroso que parezca creerlo, la mayoría de los empleados estadounidenses están aislados en el trabajo y tienen poco o ningún compromiso con las empresas para las que trabajan.
¿Por qué el compromiso ha sido tan bajo durante tanto tiempo?
El bajo compromiso ha sido un problema de larga data, que se remonta al menos a 15 años, cuando Gallup comenzó a rastrearlo en 2000. Sus investigadores creen que el estancamiento del compromiso se debe a la forma en que las empresas a menudo confunden medir el compromiso con cualquier esfuerzo para mejorarlo. Algunos de los errores que Gallup destaca incluyen:
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Centrarse en las encuestas de satisfacción de los empleados
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No definir medidas específicas de mayor desempeño
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Negarse a desarrollar líderes en la fuerza laboral
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Satisfacer los deseos de los empleados en lugar de ayudarlos a verse a sí mismos como partes interesadas de la empresa.
Cinco caminos a seguir
1. Integre el compromiso en cada parte de la estrategia de recursos humanos de su empresa. Si quiere que sus empleados participen en el juego, no puede simplemente adoptar un enfoque de empezar y parar. Impulsar el compromiso es un objetivo que todo el liderazgo de su empresa debe priorizar en toda la organización. Las encuestas a los empleados entran en juego, pero usted debe decidir un plan para dar seguimiento a los comentarios sobre el compromiso y responsabilizar a los líderes de los resultados.
2. Utilice un instrumento probado para medir el compromiso. No todas las encuestas de participación son iguales. Asegúrese de hacer el tipo correcto de preguntas y recopilar datos que pueda aprovechar con el tiempo para aumentar la participación.
3. Determine dónde se encuentra su empresa hoy y formule una visión de dónde quiere estar en el futuro. No existe un plan único y universal de cinco años para lograr que sus empleados se involucren con entusiasmo en la misión de su empresa. Una vez que sepa cuántas personas de su equipo ya están bien comprometidas, podrá definir pasos de acción para mejorar sus cifras. También debes establecer algunos objetivos de participación tanto a corto como a largo plazo.
4. Centrarse en estrategias prácticas y resistirse a una idea abstracta de “compromiso”. Esto vuelve a la tentación de simplemente distribuir una encuesta a los empleados y pensar que ya se ha ocupado del tema del compromiso. En realidad, lograr que los empleados amen el trabajo que realizan nunca es algo abstracto. Siempre es práctico y suele centrarse en lo siguiente:
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Definir expectativas laborales específicas
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Dar a los empleados todo lo que necesitan para realizar su trabajo.
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Proporcionar toda la formación necesaria.
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Preocuparse por las personas que contratas
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Asignar personas para que hagan lo que mejor saben hacer
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Fomentar altos niveles de confianza
5. Integre los objetivos de participación en la cultura de su empresa. En cierto modo, compromiso es sólo otra palabra para referirse al trabajo duro pero gratificante. Preocuparse por si sus empleados están de acuerdo con los objetivos y valores a largo plazo de su empresa no es negociable. Cuando los empleados vean que su empresa tiene más que un simple interés financiero en ellos, se unirán a la cultura y aceptarán su visión.
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